Catalogue de compétences
La fonction de développement du personnel peut vous aider à planifier et à mettre en œuvre des mesures spécifiques de personnel et de formation pour promouvoir le développement professionnel de vos salariés. Vous pouvez également augmenter la motivation et la satisfaction professionnelle de vos employés en tenant compte de leurs préférences et de leur adéquation aux postes. L'un des objectifs du développement du personnel est de s'assurer que votre organisation possède les qualifications et les compétences dont elle a besoin dans tous les domaines. Pour ce faire, vous devez gérer un catalogue de compétences et préparer les évaluations de compétences pour les postes et les salariés.
Une fonction de traduction vous permet d'utiliser le référentiel des compétences dans différentes langues.
Les besoins en développement du personnel peuvent être déterminés en comparant les besoins actuels et futurs des postes avec les compétences existantes des salariés et en tenant compte des préférences de développement des salariés.
Les mesures de développement peuvent être axées sur des scénarios tels que :
- Maintien des salariés existants
- Améliorer les compétences et les aptitudes des salariés existants
- Combler l'écart entre les besoins du poste et les capacités des salariés tel qu'identifié dans une évaluation des performances
- Veiller à ce que les collaborateurs suivent le rythme de l'évolution technologique
Les postes ont des besoins spécifiques qui doivent être satisfaits et les salariés possèdent certaines compétences. Ces besoins et compétences sont enregistrés dans le référentiel des compétences.
Structure du catalogue de compétences
Toutes les compétences d'une entreprise sont enregistrées dans le catalogue de compétences. Lorsque HCM est livré, il est initialement vide afin que chaque client puisse implémenter sa propre structure de qualification propre à l'entreprise. La structure du catalogue est définie aux niveaux suivants :
1er niveau : catalogue
2ème niveau : les groupes de compétences, qui peuvent contenir d'autres groupes de compétences. Ils structurent le catalogue de sorte que les compétences puissent être trouvées et comparées plus facilement.
3ème niveau : les qualifications
Les compétences sont liées aux personnes, aux fonctions et aux postes. Vous pouvez créer vos propres échelles qualitatives pour évaluer la valeur des compétences. L'utilisateur définit le nombre d'entrées dans une échelle et les textes de valeurs à utiliser.
Vous devez affecter une échelle de valeurs à chaque groupe de compétences. Cette échelle est héritée par les compétences du groupe. La valeur des échelles peut recevoir des descriptions individuelles pour chaque compétence/groupe de compétences dans le catalogue de compétences. Ces descriptions de valeurs sont alors disponibles lorsque vous traitez les descriptions des compétences et des besoins.
Catalogue de compétences
Vous pouvez accéder au catalogue de compétences dans le système SAP comme suit :
Ressources humaines → Gestion des ressources → humaines Développement du personnel → Options → Options en cours → Traiter catalogue de compétences
Dans le référentiel de compétences, les compétences similaires sont regroupées en groupes de compétences qui structurent le référentiel de compétences. Les groupes de compétences (type d'objet QK) peuvent contenir des compétences et des groupes de compétences supplémentaires. Les compétences (type d'objet Q) peuvent également contenir des compétences supplémentaires. Les compétences sont affectées à des objets tels que des personnes.
Voici un exemple de catalogue de compétences :
| Groupe de compétences | Groupe de compétences | Qualification |
|---|---|---|
| Compétences linguistiques | Italien | Italien d'affaires |
| Italien | Italien technique | |
| Espagnol | Espagnol d'affaires | |
| Espagnol | Espagnol technique |
Exemple :
Le groupe de compétences Languescomprend, entre autres, les groupes de compétences Italien et Espagnol. Le groupe de compétences espagnol est affecté aux qualifications espagnol commercial et espagnol technique. Pour créer des groupes de compétences, au moins un niveau de valeur doit être défini. Une liste d'utilisations peut être affichée pour les groupes de compétences et les compétences. Une telle liste d'utilisations répertorie tous les objets auxquels l'objet d'origine est lié.
Échelles qualité
Les compétences sont évaluées avec des échelles de valeurs (échelles qualitatives). Pour évaluer la valeur d'une compétence, vous créez une échelle qualitative. Vous déterminez le nombre d'évaluations incluses sur cette échelle et leur nom. Pour afficher les échelles dans le catalogue, vous pouvez sélectionner l'entrée Afficher et l'option Données supplémentaires sur (1) dans la barre d'outils d'application.
Voici un exemple d'échelle pour mesurer une valeur :
2a. Échelle Oui/Non
Une échelle indiquant si la personne possède ou non un permis de conduire pourrait avoir les compétences suivantes (3a) :
- Oui
- Non
2b. Échelle linguistique (formation RH)
Les langues peuvent inclure les valeurs de (3b) :
- 0001 Connaissances de base
- 0002 Moyenne
- 0003 Courant
- 0004 Très bien
- 0005 Orateur natif
Les échelles qualitatives sont affectées à des groupes de compétences (et non à des compétences). Une échelle qualitative doit être affectée à chaque groupe de compétences. Cette échelle est alors affectée automatiquement à toutes les compétences appartenant à ce groupe. Si des groupes de compétences avec des échelles qualitatives différentes sont organisés hiérarchiquement, les compétences des différents groupes sont toujours affectées à l'échelle du groupe de compétences directement supérieur.
Compétence et données supplémentaires
L'écran de qualification comporte trois pages à onglet :
- Compétences
- Compétences
- Suppl. Données
Les compétences peuvent avoir une demi-vie, des compétences équivalentes et une période de validité pour vous permettre de fournir une définition supplémentaire à vos objets.
Données de compétences supplémentaires
- Validité = expiration des connaissances
Les compétences peuvent également avoir une période de validité. À la fin de cette période, la compétence expire. Par exemple, un certificat de premiers secours peut être valable deux ans après lequel il doit être renouvelé. Si le certificat n'est pas renouvelé, la compétence est supprimée du profil du salarié. Vous pouvez suivre les compétences avec des périodes de validité et vous assurer que la formation suivante est dispensée.
- Amortissement = détérioration des connaissances
Une demi-vie vous permet de simuler dans le système le fait qu'au fil du temps, les salariés oublient certaines compétences. Par exemple, si le poste occupé par un salarié ne nécessite aucune des compétences du salarié, comme le japonais, sa capacité à parler cette langue diminue au fil du temps. Vous indiquez comment la réduction des compétences des salariés est gérée par la demi-vie.
- Qualification alternative = comparabilité de la compétence
Les compétences alternatives doivent avoir la même échelle de valeurs et sont considérées comme équivalentes à d'autres dans le pourcentage d'adéquation indiqué. Vous pouvez affecter une ou plusieurs compétences équivalentes à une compétence et la relation est automatiquement bidirectionnelle. Vous pouvez définir une valeur en pourcentage indiquant dans quelle mesure une compétence peut en remplacer une autre.
- Validité = expiration des connaissances
Compétences et besoins
Vous pouvez affecter des compétences aux salariés et aux postes. Les salariés possèdent des compétences et les postes ont des besoins. Toutes les compétences (et tous les besoins) sont stockés de manière centralisée dans un catalogue. Les deux renvoient au même objet mais d'un point de vue différent.
Les besoins et les compétences sont enregistrés dans des profils qui sont comparés les uns aux autres. Cette comparaison permet de déterminer si la personne est bien adaptée au poste concerné ou si la formation ou l'évolution peut résoudre les lacunes entre les besoins du poste et les compétences de l'individu.
