資格カタログの更新

人材開発機能は、従業員の専門能力開発を促進するための特定の人員およびトレーニング手段を計画および実装する際に役立ちます。また、ポジションに対する希望と適性を考慮することで、従業員のモチベーションと職務満足度を向上させることもできます。人材開発の目標の 1 つは、組織のすべての項目に必要な資格/能力とスキルがあることを確認することです。これは、資格カタログを更新し、ポジションおよび従業員の資格/能力評価を準備することによって実現されます。

翻訳機能を使用すると、資格カタログをさまざまな言語で使用することができます。

現在および将来のポジション要件と既存の従業員の資格/能力を比較し、従業員の開発希望を考慮することで、人材開発のニーズを決定することができます。

開発手段は、以下のようなシナリオに合わせて調整することができます。

• 既存従業員の維持
• 既存の従業員のスキルと能力の強化
• 業績評価で特定されたポジション要件と従業員の能力の間のギャップを埋める。
• 従業員が技術開発に対応できるようにする

ポジションには満たす必要がある特定の要件があり、従業員には特定の資格/能力があります。これらの要件および資格/能力は、資格/能力カタログに保存されます。

会社の資格/能力はすべて、いわゆる資格カタログに保存されます。HCM が提供される場合、各カスタマが独自の会社固有の資格/能力構造を実装できるように、最初は空白です。カタログの構造は、以下のレベルで定義されます。

第 1 レベル: カタログ

第 2 レベル: 資格/能力グループ。追加の資格/能力グループを含めることができます。資格/能力を検索して比較しやすくするために、カタログが構造化されます。

第 3 レベル: 資格/能力

資格/能力は、個人、ジョブ、およびポジションに関連します。独自の品質スケールを登録して、資格/能力の能力段階を評価することができます。ユーザは、スケールのエントリ数および使用される能力段階テキストを定義します。

能力段階スケールを各資格/能力グループに割り当てる必要があります。このスケールは、グループ内の資格/能力によって継承されます。資格カタログの資格/能力グループごとに、スケールの能力段階に個別テキストを設定することができます。これらの能力段階テキストは、資格/能力および要件テキストを編集する際に使用することができます。

SAP システムの資格カタログには、以下の方法でアクセスすることができます。

人事管理 → 人材管理 → 人材開発 → 設定 → 現在の設定 → 編集: 資格カタログ

資格カタログでは、類似の資格/能力は、資格カタログを構成する資格/能力グループにグループ化されます。資格/能力グループ (オブジェクトタイプ QK) には、資格/能力および追加資格/能力グループを含めることができます。資格/能力 (オブジェクトタイプ Q) には、追加の資格/能力を含めることもできます。資格/能力は、個人などのオブジェクトに割り当てられます。

資格カタログの例を以下に示します。

例:

言語と資格/能力グループには、特にイタリアとスペインのスキル資格/能力グループが含まれます。スペインのスキル資格/能力グループは、ビジネススペインおよびスペインの技術資格/能力に割り当てられます。資格/能力グループを登録するには、能力段階レベルを少なくとも 1 つ定義する必要があります。資格グループおよび資格の用途一覧を照会することができます。このような用途一覧には、元の対象がリンクされているすべての対象が一覧表示されます。

資格/能力は、能力段階スケール (品質スケール) を使用して評価されます。資格/能力の能力段階を評価するには、品質スケールを登録します。このスケールに含まれる評価の数と、それらの評価の名称を決定します。カタログのスケールを表示するには、アプリケーションツールバーでビューエントリおよび追加データオンオプション (1) を選択します。

能力段階を測定するスケールの例は以下のとおりです。

2a. はい/いいえスケール

個人にドライバライセンスがあるかどうかを示すスケール (3a):

• はい
• いいえ

2b. 言語スケール (HR トレーニング)

言語には、 (3b) の能力段階を含めることができます。

• 0001 基本知識
• 0002 平均
• 0003 流暢である
• 0004 非常に良い
• 0005 ネイティブスピーカー

品質スケールは、(資格/能力ではなく) 資格/能力グループに割り当てられます。各資格/能力グループに品質スケールを割り当てる必要があります。このスケールは、このグループに属するすべての資格/能力に自動的に割り当てられます。品質スケールが異なる資格/能力グループが階層的に配置されている場合、さまざまなグループの資格/能力には、常に直接上位資格/能力グループのスケールが割り当てられます。

資格画面には、以下の 3 つのタブページがあります。

1. 資格
2. 能力段階
3. 追加データ

   資格/能力には、償却メータ、代替資格/能力、および有効期間を設定して、対象に追加定義を提供することができます。

   追加資格データ

   1. 有効期間 = 知識の有効期限

      資格/能力には有効期間を設定することもできます。この期間の終了時に、資格の有効期限が切れます。たとえば、応急処置証明書を 2 年間有効にしてから、その証明書を更新する必要があります。証明書が更新されない場合、資格/能力は従業員のプロファイルから削除されます。有効期間のある資格/能力を追跡し、フォローアップトレーニングが提供されるようにすることができます。

   2. 償却期間 = 知識の低下

      償却メーターを使用すると、時間の経過とともに従業員が特定のスキルを忘れるという事実をシステムでシミュレートすることができます。たとえば、社員が保有するポジションで社員のスキル (日本語など) を必要としない場合、その言語を話す社員の能力は時間の経過とともに低下します。従業員のスキルの削減が償却メーターによってどのように処理されるかを示します。

   3. 代替資格/能力 = 資格/能力の比較可能性

      代替資格/能力は能力段階スケールが同じである必要があり、指定された適性度において他の資格/能力と同等であるとみなされます。1 つ以上の代替する資格/能力を 1 つの資格/能力に割り当てることができます。この関係は、自動的に双方向になります。ある資格/能力で別の資格/能力に置換できる範囲を指定するパーセント値を定義することができます。

資格/能力を従業員およびポジションに割り当てることができます。従業員は資格/能力を持ち、ポジションには要件があります。すべての資格/能力 (および要件) は、カタログに一元的に保存されます。どちらも同じオブジェクトを参照しますが、視点が異なります。

要件と資格/能力はプロファイルに保存され、相互に比較されます。この比較を使用して、個人が特定のポジションに適しているかどうかや、研修または開発によってポジション要件と個人の資格/能力の間の不備を解決できるかどうかが判断されます。

人材開発は、以下と統合されています。

組織管理:

組織管理との統合により、組織体系図内のオブジェクト (ポジションなど) にアクセスすることができます。人材開発を効果的に使用する場合は、組織管理も導入してください。

人材管理:

人材管理との統合により、人材開発計画に従業員情報 (HR マスタデータ) を使用することができます。これにより、人材開発で資格/能力および考課を管理することができます。

可能な追加統合は以下のとおりです。

• 学習
• 採用
• 報酬管理
• シフト計画

クラウドソリューションと SAP Success Factors の HCM 統合も可能です。