Présentation de SAP SuccessFactors Recruiting

SAP SuccessFactors Recruiting comprend deux composants : SAP SuccessFactors Career Site Builder (anciennement Recruiting Marketing) et SAP SuccessFactors Recruiting (anciennement Recruiting Management).

Ensemble, SAP SuccessFactors Recruiting fournit une solution cloud unique pour simplifier le recrutement mondial, conçue pour prendre en charge les workflows inter-suites et les intégrations afin d'optimiser l'efficacité, les insights et l'innovation, tout en offrant une expérience centrée sur l'utilisateur.

SAP SuccessFactors Career Site Builder vise à offrir une expérience exceptionnelle aux candidats, tout en fournissant aux organisations de recrutement des fonctionnalités leur permettant d'attirer et d'engager des candidats potentiels.

Career Site Builder fournit aux clients des fonctionnalités de marketing de recrutement telles que la publication intelligente des offres d'emploi pour la distribution des offres d'emploi, l'optimisation des moteurs de recherche (SEO) pour augmenter le trafic vers le site de carrières, et une communauté de talents basée sur l'abonnement pour aider à capturer les candidats passifs. Career Site Builder inclut également des fonctionnalités de reporting et d'analyse pour prendre en charge le retour sur investissement de l'approvisionnement en fournissant des informations en temps réel sur les stratégies et canaux de marketing de recrutement qui permettent d'identifier les meilleurs candidats.

La principale composante de SAP SuccessFactors Recruiting est la solution de gestion du recrutement, connue sous le nom de système de suivi des candidats (ATS).

Le système de suivi des candidats de SAP SuccessFactors Recruiting prend en charge l'ouverture des demandes de recrutement, le traitement des candidatures et la sélection du meilleur candidat pour un poste.

SAP SuccessFactors Recruiting aide à constituer une force de travail qui aide à développer votre entreprise. De nombreuses entreprises ont du mal à attirer et à interagir avec les meilleurs candidats. Les entreprises doivent agir rapidement pour recruter avec succès de nouveaux candidats qui correspondent le mieux. SAP SuccessFactors Recruiting :

• Proposez une approche multicanal qui place les postes devant les bons candidats.
• Établir des relations et maintenir le contact avec les candidats.
• Facilitez un processus de recrutement stratégique pour les besoins de votre entreprise.

L’option Recrutement dans la liste déroulante Navigation vers la page d’accueil permet d’accéder à toutes les activités liées au recrutement, notamment :

• Demandes de recrutement : créez des demandes de recrutement, surveillez les approbations d'offres et commercialisez des postes. Suivre l'avancement des demandes d'achat en cours.
• Préférences : enregistrez les ensembles de questions pour les candidatures, enregistrez les échelles de notation et définissez les préférences de l'équipe de recrutement.
• Candidats : recherchez des candidats ou ajoutez des candidats.
• Centrale d’entretiens : stockez toutes les notes et notations issues des entretiens pour les demandes de recrutement ouvertes.
• Centre de messagerie : permet de suivre, de stocker et de répondre à un candidat particulier.

La demande de recrutement SAP SuccessFactors aide les responsables à déterminer les données nécessaires au processus de demande de recrutement et les acteurs clés impliqués dans le processus. Il s'agit de l'élément clé dans l'embauche de nouveaux candidats et gère non seulement le processus d'approbation, mais aussi les processus d'entretien et d'embauche.

Une demande de recrutement est essentiellement une commande d'embauche, qui est une demande qui lance les processus de recrutement et d'embauche. Une demande de recrutement type décrit le rôle à pourvoir, y compris la description du poste, la place dans l'organisation, le site physique et d'autres détails pertinents qu'un approbateur, recruteur ou candidat doit connaître. Avant de pouvoir être publiée, la demande d'achat doit être approuvée par des approbateurs spécifiés. Ces approbateurs sont définis lors de la phase d'implémentation.

Une fois la demande de recrutement approuvée et ouverte, l'utilisateur chargé du recrutement peut choisir de publier la demande de recrutement sur le site de carrières interne et externe. L’offre privée est disponible lorsque vous souhaitez distribuer un poste à un candidat potentiel sans permettre la recherche de la demande de recrutement. En outre, l'offre peut être publiée à l'aide de sites d'emploi ou d'agences spécifiques.

Une fois la demande de recrutement publiée, les candidats peuvent l’afficher sur le site de recherche d’emploi et postuler au poste spécifique. Généralement, le candidat complète ou met à jour son profil de candidat avant de passer à la page de candidature.

Des options de site de carrières plus avancées sont disponibles lorsque vous utilisez les fonctionnalités de marketing de recrutement.

Le profil du candidat est l'enregistrement des données du candidat dans la base de données des candidats pouvant faire l'objet d'une recherche. Il est souvent décrit comme le curriculum vitae en ligne du candidat, bien que le profil du candidat contienne généralement plus de données que la seule pièce jointe du curriculum vitae. En règle générale, les informations générales relatives au candidat sont stockées dans le profil du candidat, telles que les informations de contact, la formation, les compétences linguistiques ou d'autres informations qu'une société a choisi de collecter. Les informations enregistrées dans le profil du candidat peuvent être utilisées pour effectuer une recherche de candidat.

La page de candidature du candidat inclut les données soumises par le candidat au moment de la candidature, un instantané du profil du candidat pris au moment où un utilisateur recruteur consulte d'abord une nouvelle candidature, des données ajoutées à l'enregistrement par l'utilisateur recruteur et éventuellement des données supplémentaires ajoutées ultérieurement à l'enregistrement par le candidat.

Les autorisations dans l'application du candidat contrôlent ce que le candidat voit pendant et après avoir postulé à un poste, ainsi que ce qu'un utilisateur recruteur voit lors de l'affichage des candidats qui ont postulé à un poste.

Actuellement, il existe deux options pour gérer les candidats via le pipeline de talents : l’ancien outil de gestion des candidats et l’outil de gestion des candidats repensé.

L’outil repensé de gestion des candidats offre à tous les recruteurs une nouvelle apparence leur permettant de rechercher, filtrer et afficher les personnes ayant postulé à des postes spécifiques.

Pour naviguer entre les outils des postulants anciens et repensés, utilisez le lien situé en haut à droite pour basculer vers l’atelier des postulants le plus récent.

Le pipeline de talents se compose des statuts de postulants configurés et autorisés pour l’affichage, le filtrage et la capture de la progression des postulants dans le processus de sélection. Pour afficher tous les candidats, sélectionnez Afficher tous les candidats. Les statuts groupés s’affichent sous forme de menu déroulant dans le pipeline de candidats. Les recruteurs peuvent affecter un candidat à n'importe quel statut du groupe configuré.

Page de la vue détaillée du postulant

Un utilisateur chargé du recrutement peut compiler la liste des utilisateurs qui interviewent le ou les postulants. Après avoir ajouté un utilisateur à la liste des entretiens, un nouveau formulaire Évaluation de l’entretien est placé dans l’onglet Centrale d’entretiens pour la personne chargée de l’entretien.

Planification des entretiens

La planification des entretiens permet aux recruteurs de saisir leur disponibilité directement dans le système afin que les entretiens avec les candidats puissent être facilement planifiés par d'autres utilisateurs ou par les candidats via l'auto-planification.

Notez qu’une seule des options peut être utilisée pour configurer les personnes chargées de l’entrevue.

Après avoir configuré l’entretien, le formulaire Évaluation de l’entretien extrait les aptitudes et les compétences de la demande de recrutement, ce qui permet à la personne chargée de l’entretien de fournir une notation numérique et des commentaires sur chaque compétence. En outre, la personne chargée de l’entretien peut indiquer si le candidat est recommandé pour le poste ou non. Ils peuvent ajouter des commentaires généraux et joindre des documents à leurs commentaires.

• L’intégration entre SAP SuccessFactors et First Advantage permet aux clients communs de lancer et de recevoir les résultats des vérifications des antécédents et des écrans de médicaments sur les candidats directement depuis le système SAP SuccessFactors. La vérification des antécédents peut être lancée lorsqu’un candidat a un statut de candidature configuré à cette fin.
• Les clients SAP SuccessFactors Recruiting peuvent également intégrer des prestataires de contrôle des références personnalisés, en dehors de l’intégration standard de First Advantage. Cette personnalisation est gérée dans la Centrale de contrôle des références depuis le Centre d’administration et vous permet de créer des vérifications des antécédents avec n’importe quel fournisseur.

Le processus de gestion des offres permet aux recruteurs d'envoyer des offres pour approbation avant qu'elles ne soient étendues au candidat.

Approbation de l’offre

Le processus d'approbation de l'offre consiste à rassembler les détails de l'offre destinée au candidat et à l'acheminer pour approbation des principales parties prenantes. Une fois le formulaire d'approbation d'offre généré, il peut être acheminé pour approbation aux utilisateurs désignés.

Lettre d'offre

Une fois l’offre approuvée et prête à être étendue au candidat, les utilisateurs disposant des autorisations appropriées peuvent générer des lettres d’offre. Le modèle sélectionné est renseigné par les données de lettre d’offre. L'utilisateur chargé du recrutement peut modifier la lettre et joindre des documents à compléter par le candidat.