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특성 컨텐트 관리

Objective

After completing this lesson, you will be able to 인재 인텔리전스 허브의 역량 및 기술을 관리합니다.

역량 및 기술 관리

SAP SuccessFactors에서는 다음과 같은 세 가지 프레임워크를 통해 역량을 관리할 수 있습니다.

직무 기술서 관리자(JDM): 역량 관리 운영 도구에서 역량을 관리합니다.
역량 센터(CoC): 역량 센터 관리 어드민 도구에서 역량을 관리합니다.
인재 인텔리전스 허브(TIH): 인재 인텔리전스 허브 관리 어드민 도구에서 역량을 관리합니다.

기술을 관리하는 방법에는 두 가지가 있습니다.

직무 프로파일 작성기(JPB): 직무 프로파일 내용 관리에서 기술을 관리할 수 있습니다.
직무 프로파일 작성기(JPB) + 인재 인텔리전스 허브(TIH): 기술은 인재 인텔리전스 허브 관리에서 관리됩니다.

역량과 기술을 매핑하려면 다음 옵션을 사용할 수 있습니다.

직무 기술서 관리자(JDM): 직무 역할 관리 또는 직무 역할 가져오기를 사용하여 역량만 매핑할 수 있습니다. 기술은 지원되지 않습니다.
직무 프로파일 작성기(JPB): 직무 프로파일 컨텐트 관리 또는 직무 프로파일 컨텐트 관리 가져오기/내보내기를 사용하여 역량 및 스킬을 매핑할 수 있습니다.

인재 인텔리전스 허브

인재 인텔리전스 허브를 통해 조직은 성공에 중요한 인력 특성을 관리할 수 있습니다. 조직의 사용자는 이러한 특성에 액세스하여 성장 포트폴리오라고 하는 고유한 특성 저장소에 추가할 수 있습니다.

이 학습 여정에서는 경력 개발 계획에서 지원되는 두 가지 기본 유형인 역량 및 기술에만 초점을 맞춥니다. 인재 인텔리전스 허브 관리에 액세스하면 특성 및 기타 관련 컨텐트를 검토할 수 있습니다.

힌트

인재 인텔리전스 허브를 자세히 살펴보고 다른 프레임워크의 컨텐트 마이그레이션, 일반 설정 및 기능, 컨텐트 임포트 및 엑스포트 옵션을 살펴보려면 SAP SuccessFactors Platform Advanced Academy 과정(THR98)을 검토하면 됩니다.

인재 인텔리전스 허브의 섹션

특성: 모든 특성이 이 탭에 나열되며 특성을 검색하기 위한 필터 옵션이 있습니다. 특성 라이브러리는 조직이 원하는 특성을 정의할 수 있는 저장소입니다. 조직은 조직의 사람들이 이러한 특성에 액세스할 수 있도록 하여 인재를 개발할 수 있습니다.
특성 유형: 라이브러리의 특성은 특성 유형에 따라 개별 범주로 그룹화됩니다. 예를 들어 스킬 범주에 속하는 모든 특성은 특성 유형 Skill 아래에 그룹화할 수 있는 반면, 역량은 Competency 유형으로 그룹화됩니다. 아래에 추가 특성 유형 예시가 나와 있습니다.
행동: 역량과 같은 관련 특성에서 사용 가능한 행동을 표시합니다. 검색 옵션도 사용할 수 있으며, 새로운 동작을 생성하거나 기존 항목을 편집할 수 있습니다.
태그: 태그는 모든 특성을 범주화하는 데 사용됩니다. 인재 인텔리전스 허브에는 다음 세 가지 표준 태그가 포함됩니다.
- 핵심: 조직의 비즈니스 가치를 유지하고 중요한 태그는 코어 태그로 레이블이 지정됩니다.
- 중요: 조직의 성공에 중요한 태그는 중요 태그로 레이블이 지정됩니다. 이러한 태그는 조직에 고유하고 중요한 특성과 관련이 있습니다.
- 추세: 조직에서 많은 사람들이 중요하고 선호하는 태그는 추세 태그로 레이블이 지정됩니다.

노트

고객이 인재 인텔리전스 허브를 사용하는 경우, 다른 프레임워크(직무 기술서 관리자 또는 역량 센터)의 라이브러리로 구성된 역량 컨텐트가 TIH로 마이그레이션되었을 수 있으며 모든 라이브러리 이름, 범주 및 그룹이 태그로 재구성됩니다.

세 가지 표준 태그 외에도 조직에서 사용자 정의 태그를 추가하여 특성에 대한 추가 세부사항을 추적할 수 있습니다. 다음 화면에는 각 특성에 대한 다양한 태그가 있는 Skill 유형의 특성 리스트가 표시됩니다. 특성에는 태그, 단일 태그 또는 여러 태그가 포함될 수 있습니다.

노트

역량 센터(CoC)는 고객이 직무 프로파일 작성기에서 역량 컨텐트를 관리하기 위해 사용한 또 다른 프레임워크입니다. 대체는 인재 인텔리전스 허브이지만 CoC는 아직 사용이 중단되지 않았습니다. 자세한 내용은 에서 확인할 수 있습니다.

역량 센터 사용

인재 인텔리전스 허브 관리의 기타 섹션

숙련도 설정: 이 섹션은 다음 두 가지 하위 옵션으로 구성됩니다.
1. 평가 척도: 이 메뉴에서 숙련도 수준 척도라고 하는 평가 척도를 생성 및 편집할 수 있을 뿐만 아니라 하나 이상의 특성 유형에 연결할 수도 있습니다. 숙련도 수준 척도를 새로 생성할 때 수준 수를 정의하고(예: 5점 척도는 5수준) 최저 수준 값이 0인지, 1인지, Too New to Rate 값을 포함해야 하는지 여부를 결정하고 각 수준에 대한 이름과 설명을 제공할 수 있습니다.
2. 평가 등급 이력: 이 메뉴에서 하나 이상의 문서를 선택하여 적절한 평가 등급 이력 유형을 지정할 수 있습니다. 평가 등급 이력 유형에는 다음 세 가지 유형이 있습니다.
  1. 성능: 특성이 성과 양식 템플릿(역할 준비도 양식 포함)과 연결된 경우 특성이 평가되지 않음 으로 표시됩니다.
  2. 숙련도: 특성이 숙련도 문서 템플릿과 연결된 경우 특성의 숙련도 평가 등급은 구성한 숙련도 수준 척도에 따라 정규화됩니다. 정규화된 평가 등급과 함께 특성이 성장 포트폴리오에 표시됩니다. 특성이 숙련도 및 성과 템플릿 유형의 문서에 모두 연결된 경우 성과 문서 템플릿의 평가 등급은 고려되지 않습니다. 대신 숙련도 템플릿의 최신 평가 등급이 정규화되어 성장 포트폴리오에 표시됩니다.
  3. 없음: 평가 등급 이력 유형이 없음으로 설정된 경우, 성과 관리 문서에서 제공되는 숙련도 등급은 고려되지 않습니다.
포트폴리오 설정: 이 섹션에서 운영자는 조직에 대한 성장 포트폴리오를 활성화/비활성화할 수 있습니다.

특성 세부사항 편집에 사용 가능한 액션

인재 인텔리전스 허브 관리에서 다음 작업을 사용하여 역량 및 스킬에 대한 특성 세부사항을 편집할 수 있습니다.

이름 과 내역 을 입력합니다. 둘 다 편집할 수 있으며 특성 세부사항 편집 메뉴에 번역을 추가할 수 있습니다.
외부 코드: 사용자가 정의합니다. 특성이 생성된 후에는 수정할 수 없습니다.
ID: SAP SuccessFactors의 다른 모듈과의 통합에 사용되는 내부 ID입니다. wsmId 라고도 합니다.
역량 ID 가져오기: 역량에만 사용할 수 있으며 레거시 직무 기술서 관리자에서 할당된 ID를 나타냅니다.
상태: 활성 또는 비활성 으로만 설정할 수 있습니다. 특성을 삭제할 수 없습니다.
태그: 특성을 범주화하려면 여러 태그를 사용할 수 있습니다.
특성 세부사항 번역
행동 추가: 역량에만 사용할 수 있습니다. 행동이 이미 특성에 연결되어 있으면 행동 추가 버튼에서 새 특성에 추가할 수 없습니다. 동작 추가 시도 시 특성 오류: 결과 없음 다른 키워드를 사용하여 다시 시도하십시오.

주의

특성 유형을 수정할 수 없습니다.

특성 편집

유형:	변경 상태	역량 ID 가져오기	이름 및 내역	외부 코드	태그	행동 추가
역량	예	예	예	예	예	예
기술	예	아니요	예	예	예	아니요

노트

특성 유형 및 태그를 기반으로 필요한 대상 기준을 적용하도록 역할 기반 권한을 구성할 수 있습니다. 대상 기준 구성에는 특성 유형, 태그 또는 이 둘의 조합이 포함될 수 있습니다. 대상 기준이 구성되면 기회 마켓플레이스를 포함하여 SAP SuccessFactors의 여러 모듈 내에서 사용되는 모든 특성에 대상 기준 기반 제한이 적용됩니다.

역량 및 기술 측정

역량 및 스킬이 측정되는 방식을 이해하려면 성과 평가 등급과 숙련도 평가 등급을 구분하는 것이 중요합니다.

성과와 숙련도 비교

성과	숙련도
성과 평가 는 분석가가 작업자의 성과를 관찰하고 표준 성과에 대한 분석가의 개념과 비교하여 해당 성과를 나타내는 가치를 기록하는 작업 측정 단계입니다.	숙련도 평가 도구는 직무에 대한 역량을 입증할 수 있는 능력을 측정하는 데 사용됩니다. 척도는 다양한 수준의 능력을 포착하여 "기본 인식"에서 "전문가"에 이르기까지 5단계로 구성합니다.
성과 평가 등급은 성과 평가, 360도 평가, 목표 또는 보상 프로세스에서 사용됩니다.	숙련도 수준은 역할 준비도, 스킬 평가, 성장 포트폴리오, 경력 워크시트 또는 학습 과목에 사용됩니다.
성과 평가 척도는 평가 척도 디자이너 및 매트릭스 그리드 평가 척도 에 정의됩니다.	숙련도 평가 척도는 성장 포트폴리오(TIH) 및 능력 포트폴리오(CoC)에서 정의되며, 일반적으로 기본 인식, 초보, 중급, 고급, 전문가 등의 능력 수준으로 구성됩니다.
예: 성과 문서에서 특정 역량 또는 스킬에 대해 주어진 평가 등급은 성과 평가 표준에 따라 기대치가 충족되었는지, 초과되었는지 또는 개선이 필요한지를 기반으로 합니다.	예: 성장 포트폴리오에서 특정 역량 또는 기술의 숙련도 수준은 중간, 고급 등이 될 수 있는 직원의 능력을 측정합니다.

이 이미지는 성과 문서에서 제공된 평가 등급의 예시를 보여줍니다. 목표 평가 등급(성과)을 충족하거나 성장 포트폴리오에 지정된 평가 등급을 중간 평가 등급(숙련도)으로 나타낸 것입니다.

숙련도 평가 등급을 사용하면 다음과 같은 이점이 있습니다.

스킬 및 역량에 집중: 숙련도 평가 등급은 특정 역할이나 태스크의 성과보다는 개인의 스킬 및 역량에 중점을 둡니다. 이 프레임워크를 통해 사원의 역할에 대한 전반적인 숙련도를 보다 포괄적으로 평가할 수 있으므로 보다 구체적인 개발 기회가 발생할 수 있습니다.
지속적인 학습 및 개선: 숙련도 평가 등급은 특정 수준의 성과를 달성하기보다는 지속적인 학습 및 개발을 강조합니다. 조직은 숙련도에 집중하여 직원이 기술과 지식을 지속적으로 개선하도록 장려하여 인력의 역동성과 민첩성을 높일 수 있습니다.
편견과 주관성 감소: 성과 평가는 주관적일 수 있으며 편견의 영향을 받을 수 있으므로 직원의 능력에 대한 평가가 부정확해집니다. 숙련도 등급은 특정 기술과 역량에 집중하여 편견과 주관성을 최소화하여 보다 객관적인 평가를 가능하게 하는 것을 목표로 합니다.
조직 목표에 맞게 조정: 숙련도 평가 등급은 조직의 전략적 목표 및 목표와 더 밀접하게 연계될 수 있습니다. 조직의 전반적인 성공에 기여하는 개인의 능력을 평가하기 때문입니다. 이로 인해 조직의 장기 목표를 지원하는 보다 구체적인 개발 계획이 수립될 수 있습니다.
더 나은 피드백 및 코칭 기회: 숙련도 평가 등급은 개발 및 향상될 수 있는 특정 기술과 역량에 초점을 맞춰 직원에게 보다 실행 가능한 피드백과 코칭 기회를 제공할 수 있습니다. 이를 통해 관리자와 직원이 자신의 성과와 개발에 대해 보다 의미 있는 대화를 나눌 수 있습니다.

요약

역량을 관리하는 프레임워크에는 직무 기술서 관리자, 역량 센터, 인재 인텔리전스 허브라는 세 가지 프레임워크가 있습니다.
스킬을 관리하는 방법에는 직무 프로파일 작성기 또는 직무 프로파일 작성기(JPB) + 인재 인텔리전스 허브(TIH)의 두 가지 방법이 있습니다.
역량과 기술을 매핑하려면 직무 기술서 관리자 또는 직무 프로파일 작성기 옵션을 사용할 수 있습니다.

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