Descripción de SAP SuccessFactors Compensation

SAP SuccessFactors Compensation es un sistema diseñado para estandarizar la planificación de compensación para gerentes. Los profesionales de la compensación están seguros de que las recompensas se calculan de manera correcta y justa para ayudar a retener a los mejores empleados.

Es una solución de planificación de incentivos (stock) a largo plazo y salario basada en plantillas que proporciona los siguientes beneficios:

• Elimine el sesgo del gerente
• Aumente la información estratégica con métricas
• Mejorar el presupuesto y el cumplimiento regulatorio
• Garantizar la integridad de los datos

SAP SuccessFactors Compensation proporciona a los gerentes información relevante para la planificación de decisiones sobre salario, ascensos, equidad y ajustes de acciones según las directrices individuales, grupales o de toda la empresa. Es intuitivo y altamente configurable, lo que permite a su organización adaptarlo a sus procesos empresariales.

Los datos de empleado en SAP SuccessFactors Compensation pueden proceder de un HRIS interno o externo. Los datos de empleado se asignan directamente a Compensación cuando se utiliza Employee Central como HRIS. Al utilizar un HRIS externo, los datos de empleado se pueden cargar en formato CSV manualmente, mediante un proceso SFTP o una API. Su consultor de implementación de SAP SuccessFactors ayudará a asignar campos para clientes integrados en EC o proporcionará especificaciones de integración detalladas si utiliza un enfoque de archivo plano u otra integración.

La herramienta SAP SuccessFactors Compensation se puede utilizar con Gestión del desempeño para vincular el desempeño del puesto con los premios de compensación de forma efectiva. La información de desempeño se puede poner a disposición de los planificadores al tomar decisiones de compensación.

Los aumentos por mérito automatizados se pueden implementar según cálculos de directrices, como nivel de puesto, grado de remuneración, calificación de desempeño, ratio de comparación y penetración de rango. También puede automatizar los desembolsos de suma global y las prórrogas automáticas de mérito a suma global si se supera el rango salarial.

1. Documente su proceso antes del inicio: no es necesario que sea un documento detallado, pero debe tener un resumen de alto nivel que pueda transmitirse al consultor.
2. Mantenga su flujo de trabajo simple: esto es especialmente cierto para su primer año. Tenga en cuenta los niveles de aprobación, lo que puede provocar que los gerentes de nivel superior reciban varios correos electrónicos. Los procesos de aprobación complejos, como los iterativos y los pasos que requieren firmas para ciertas excepciones, pueden llevar a un proceso prolongado.
3. Proporcionar un recurso dedicado: su departamento de Remuneración puede ser pequeño en relación con la organización en general, y los analistas y gerentes de compensación suelen estar sujetos a impuestos con numerosos proyectos de alto nivel que les impiden comprender completamente lo que esperan aprender durante la implementación.
4. Identificar al administrador del sistema antes o durante el inicio del proyecto: esto permite que el consultor tenga la práctica del administrador y demuestre sus conocimientos.
5. Garantizar que el equipo de implementación tenga fácil acceso a las partes interesadas clave: lo ideal es que estas partes interesadas participen en el proyecto y estén autorizadas para tomar las decisiones necesarias cuando sea necesario.
6. Tenga sus propias discusiones (internas) para asignar los procesos y roles actuales: tomarse el tiempo para este primer paso ayuda a garantizar que estos roles se traduzcan en autorizaciones basadas en rol (RBP) según corresponda.
7. Mantenga el repropósito de los campos y la funcionalidad del sistema al mínimo: SAP SuccessFactors es muy flexible y permite reutilizar muchos elementos para satisfacer las necesidades de un cliente. Sin embargo, el uso excesivo de esta flexibilidad puede causar problemas con futuras implementaciones porque otros módulos pueden requerir cierta funcionalidad. Cuando no hay otra opción, estos cambios deben estar bien documentados y los futuros consultores deberían poder acceder a ellos fácilmente.
8. Revisar la información de la versión más reciente a medida que se producen actualizaciones y mejoras: sin embargo, la funcionalidad futura no está dentro del alcance durante una implementación.

• SAP SuccessFactors Compensation optimiza la planificación de incentivos salariales y a largo plazo, garantizando que las recompensas se calculen de manera correcta y justa para ayudar a retener a los mejores empleados.
• La herramienta ayuda a eliminar el sesgo del gerente, mejora la información estratégica con métricas, mejora el cumplimiento regulatorio y presupuestario y garantiza la integridad de los datos.
• Los datos del empleado se pueden obtener de sistemas HRIS internos o externos, con opciones para asignar directamente mediante Employee Central de SAP o importar a través de CSV, SFTP o API cuando se utilizan sistemas que no son de SAP.
• Ofrece interfaces intuitivas y altamente configurables que proporcionan a los gerentes información esencial para las decisiones de planificación, alineando la compensación con las pautas individuales y de toda la empresa.
• Se integra perfectamente con la gestión del desempeño, lo que permite aumentos de mérito automatizados y vincula el desempeño del trabajo con premios de compensación para una toma de decisiones eficaz.