Die Jobarchitektur und Attribut-Frameworks beschreiben

Stellenbeschreibungsmanager (JDM) ist der Begriff, mit dem die ursprüngliche Methode in SAP SuccessFactors zum Speichern der Stellenfamilien- und Rollenhierarchie beschrieben wird. JDM wird auch als Familien und Rollen oder JDM 1.0 bezeichnet. Dieser Begriff wird auch verwendet, um auf die alten Kompetenzbibliothekstools zu verweisen.

Die Stellenprofilerstellung, auch bekannt als JPB oder JDM 2.0, ist die Plattformkomponente, die die Stellenarchitektur und zugehörige Inhaltsbibliotheken enthält und eine mehrstufige Architektur ermöglicht. Sie basiert auf dem Metadata Framework (MDF) und wird dringend empfohlen, um integrierte Talentmanagementprozesse zu ermöglichen. Alle Neukunden beginnen mit JPB.

• Eine Stellenrolle verbindet und definiert alle Attribute einer oder mehrerer Stellen, die gleich sind.
• Ein Stellenprofil ist eine optionale Funktion, die einer Stellenrolle 1:1 zuordnet und eine Stelle näher beschreibt. Stellenprofile sind in Planstellen (Employee Central), Stellenanforderungen (Recruiting-Management), vorgeschlagene Rollen und Karrierepfade (Karriereentwicklungsplanung) und Nachfolge-Organigramm (Nachfolgemanagement) integriert.
• Qualifikationen und benutzerdefinierte Attribute (aus TIH) werden in der Stellenprofilerstellung zusätzlich zu Kompetenzen unterstützt.

Das Center of Capabilities (CoC) gilt nun als „altes" Tool, wird jedoch noch unterstützt. Es wurde 2021 freigegeben und enthält einige wichtige Änderungen (nur für Kunden in der Stellenprofilerstellung relevant). Tatsächlich wird das Fähigkeitencenter automatisch mit der Stellenprofilerstellung aktiviert, obwohl der Übergang zum Szenario JPB + Talent-Intelligence-Hub empfohlen wird.

Wenn das Fähigkeitencenter zusammen mit der Stellenprofilerstellung aktiviert ist, gelten die folgenden Änderungen:

• Die Kompetenzentität wird aus JPB entfernt und vollständig aus CoC in der Fähigkeitenbibliothek verwaltet. Sie folgt der hierarchischen Struktur von Bibliothek/Kategorie, wie in JDM, aber zusätzlich sind Gruppen als dritte Hierarchieebene verfügbar, um die Kompetenzen (auch als Fähigkeiten bezeichnet) zu klassifizieren.
• Das Fähigkeiten-Portfolio ist der zentrale Ort für Mitarbeiter, um ihre eigenen Kompetenzen und historischen Bewertungen zu verwalten.
• Die Kenntnis-Bewertungsskala wird verwendet, um die Fähigkeit zu messen, eine Kompetenz im Job zu demonstrieren.

Der Talent-Intelligence-Hub ist das Plattform-Framework, das einzelne Attribute mit Personen und den Erfahrungen in SAP-SuccessFactors-Lösungen verbindet.

• Attribute werden in einer zentralen Bibliothek gespeichert, die als Attributbibliothek bezeichnet wird und migrierte Kompetenzen aus JDM sowie CoC und importierte Inhalte enthält.
• Attribute verwenden ein Tagging-Modell, das eine unbegrenzte Kategorisierung bietet, was sich in der vorherigen 3-stufigen Hierarchie im Kompetenz-Framework (Bibliothek/Kategorie/Gruppe) verbessert.
• Das in CoC verwendete Fähigkeiten-Portfolio wird zum Wachstums-Portfolio, in dem Mitarbeiter ihre eigenen Fähigkeiten, Kompetenzen und andere Attribute anzeigen und verwalten können.
• Mit dem Talent-Intelligence-Hub haben Sie die Möglichkeit, KI-Funktionen zu nutzen, um Mitarbeitern basierend auf ihren Aktivitäten Qualifikationen zu empfehlen, eine Qualifikationsbibliothek aus Stellenbeschreibungen mithilfe von KI zu erstellen sowie Qualifikationen in Leistungs- und 360-Grad-Beurteilungsformularen zu bewerten, die nun Attributabschnitte des Typs „Qualifikation" sowie „Kompetenz" unterstützen und Bewertungen aus den Formularen in das Wachstums-Portfolio des Mitarbeiters synchronisieren können.

Unternehmen definieren Kompetenzen entsprechend ihrer Ausrichtung und Kultur. Kompetenzen definieren, welche beruflichen Fähigkeiten, Attribute und Erwartungen für das Unternehmen wichtig sind.

Kompetenzen können Kernkompetenzen oder stellenbezogene Kompetenzen sein. Benutzerdefinierte oder fest programmierte Kompetenzen können auch zu einer Formularvorlage für Leistung oder 360 Multi-Rater hinzugefügt werden.

Unternehmenskompetenzen sind im System als Kernkompetenzen festgelegt, d.h., jeder innerhalb einer Organisation erhält sie standardmäßig. Kernkompetenzen sind für das Unternehmen unerlässlich.

Jobspezifische Kompetenzen sind spezifisch für die Rolle, die Stelle oder ein anderes Informationsfeld.

Kompetenzen können in Bezug auf Ziele wie folgt definiert werden:

• Kompetenzen können sich auf Verhaltensweisen, Fähigkeiten, Werte oder Prinzipien beziehen.

• Ziele können sich auf Aufgaben, Ziele oder Meilensteine beziehen. Sie sind messbar und nachverfolgbar.