Descripción de la arquitectura de tareas y los marcos de atributos

Supervisor de descripción del puesto (JDM) es el término utilizado para describir el método original en SAP SuccessFactors para almacenar la familia de puestos y la jerarquía de roles. JDM también se conoce como Familias y roles o JDM 1.0. Este término también se utiliza para hacer referencia a las herramientas de biblioteca de competencias antiguas.

​Job Profile Builder, también conocido como JPB o JDM 2.0, es el componente de plataforma que alberga la arquitectura de trabajo y bibliotecas de contenido relacionadas, y permite la arquitectura multinivel. Se basa en Metadata Framework (MDF) y se recomienda encarecidamente para permitir procesos integrados de gestión del talento. Todos los clientes nuevos comienzan con JPB.

• Un Rol de trabajo conecta y define todos los atributos de uno o más trabajos que son iguales.
• Un perfil de puesto es una función opcional que asigna 1:1 a una función de puesto y describe con más detalle un puesto. Los perfiles de puestos están integrados con Puestos (Employee Central), Solicitudes de puestos (Gestión de reclutamiento), Roles sugeridos y Trayectorias profesionales (Planificación de desarrollo profesional) y Organigrama de sucesión (Gestión de sucesión).
• Las habilidades y los atributos personalizados (de TIH) se admiten en Creador de perfil de puesto, además de competencias.

El Centro de capacidades (CoC) ahora se considera una herramienta "heredada", pero aún se admite, que se lanzó en 2021 e incluyó algunos cambios importantes (solo relevante para los clientes en Job Profile Builder). De hecho, el Centro de capacidades se activa automáticamente con Creador de perfil de puesto, aunque se recomienda la transición al escenario JPB + Hub de inteligencia de talentos.

Cuando el Centro de capacidades está activado junto con Creador de perfil de puesto, se aplican los siguientes cambios:

• La entidad Competencia se elimina de JPB y se gestiona completamente desde CoC, en la Biblioteca de capacidades. Sigue la estructura jerárquica de Biblioteca / Categoría, como en JDM, pero adicionalmente Grupos está disponible como tercer nivel de jerarquía para clasificar las competencias (también conocidas como capacidades).
• Cartera de capacidades se convierte en el lugar central para que los empleados gestionen sus propias competencias y calificaciones históricas.
• La escala de calificación de aptitud se utiliza para medir la capacidad de uno para demostrar una competencia en el puesto

​El Hub de inteligencia de talento es el marco de la plataforma que conecta los atributos individuales con las personas y las experiencias en todas las soluciones de SAP SuccessFactors.

• Los atributos se almacenan en una biblioteca central llamada Biblioteca de atributos, que incluye competencias migradas de JDM, así como CoC y contenido importado.
• Los atributos utilizan un modelo de etiquetado que ofrece una categorización ilimitada, mejorando la jerarquía de 3 niveles anterior en el marco de competencias (biblioteca/categoría/grupo).
• La Cartera de capacidades utilizada en CoC evoluciona hacia la Cartera de crecimiento, donde los empleados pueden ver y gestionar sus propias habilidades, competencias y otros atributos.
• Con Hub de inteligencia de talentos, existe la oportunidad de aprovechar las capacidades de IA para recomendar habilidades a los empleados en función de sus actividades, crear una biblioteca de habilidades a partir de descripciones de trabajo mediante IA, así como calificar habilidades en los formularios de desempeño y revisiones 360 que ahora admiten secciones de atributos del tipo habilidad y competencia, y puede sincronizar calificaciones de los formularios en la Cartera de crecimiento del empleado.

Las organizaciones definen las competencias según su dirección y cultura. Las competencias definen qué habilidades, atributos y expectativas laborales son importantes para la empresa.

Las competencias pueden ser básicas o específicas del puesto. También se pueden agregar competencias personalizadas o de codificación fija a una plantilla de formulario de desempeño o multicalificador 360.

Las competencias corporativas se establecen como principales en el sistema, lo que significa que todas las personas dentro de una organización las reciben de forma predeterminada. Las competencias básicas son esenciales para la organización.

Las competencias específicas del puesto son específicas del rol, el puesto u otro campo de información.

Las competencias se pueden definir en relación con los objetivos, de la siguiente manera:

• Las competencias pueden hacer referencia a conductas, habilidades, habilidades, valores o principios.

• Los objetivos pueden hacer referencia a tareas, objetivos o hitos. Son medibles y rastreables.