後継者計画の実装

後継者ツールにより、後継者候補の検索およびノミネートがこれまで以上に容易になります。後継者計画は、特定のグループまたは社員集団全体に対してのみ行うことができます。

さまざまなオプションがあります。

• 上位層: 会社における上級レベルの職位 (通常は CEO と 2 つ下のレベル)。
• 重要：会社の特定の役割は、組織の現在および将来のパフォーマンスに対してミッションクリティカルであるとみなされます。通常、これらはディレクトリレベル以上です。多くの場合、以下の 3 つのカテゴリがあります。
  • Pivotal: パフォーマンスのわずかな差異が会社の収益性に大きく影響するロール。これには、戦略的リーダーシップロール、プラントマネージャ、または技術エキスパートを含めることができます。
  • 重要：ミッションクリティカルな企業運営を維持するために必要なロール。たとえば、公益企業のラインマンやヘルスケア会社の看護師などです。
  • 開発：重要な役割に移行するためのスキルを従業員に提供するための鍵とみなされるロール。
• Functional Ladders or Pipelines ：専門的な専門知識の領域に関連する職務をリンクするキャリアトラックを構成し、幅広い知識を構築するために使用されます。
• 潜在能力の高い人材ベース：このアプローチは、潜在能力の高い従業員を特定し、将来的にそのリーダーシップと技術の役割を必要とする役割およびプロジェクトへの割り当てに重点を置くことから始まります。
• 総人口: 組織内の全員を関与させます。通常、これらのプロセスは、以下の目標の混合をサポートするために実装されます。
  • 従業員が知識共有および開発活動に積極的に関与できるようにし、現在の地位を離れた場合に他の人が自分の責任を果たせるようにします。
  • 社内で追求できるキャリアパスについて従業員に提供し、エンゲージメントを高める
  • 社内の昇進と転属を増やすために、社内のポジションに対して可能性のある候補者のソースとして、従業員集団全体を引き出す

後継者管理の最も困難なタスクは、個人が新しいポジションに就く準備ができているかどうかを評価することです。これは、これまでに実行したことのない職務を効果的に遂行できるかどうかを予測する必要があるためです。

通常、候補者の評価は、文書化されたファクト、主観的な評価、および組織に対する個人のコミットメントの評価によって行われます。

• 文書化された事実：以前の職務経験、成果、資格など、候補者に関する相対的に検証可能で明確に定義されたデータ。通常、オンラインツールを使用して測定されます。
• 主観評価：パフォーマンスの評価や、将来の潜在力など、比較的無形な候補者特性の推定に依存するものを測定します。
  • パフォーマンス管理の評価：目標管理、パフォーマンス管理、または 360 度評価フィードバックプロセスからの職務パフォーマンス評価
  • 将来の潜在力：マネージャーによる従業員推定による評価、または姿勢と人格を評価するより複雑な精神測定ツール
• コミットメント基準：従業員の喪失のリスクは、候補者の態度、キャリア目標、および退職年齢に近づいているかどうかを確認することで推定されます。候補者の会社の使命に対する支援を実証し、目標も考慮する必要があります。

フォームベースのノミネーションは、煩雑であったため、後継者から削除されました。

後継者ノミネーションの承認プロセスを使用する場合は、フォームなしのノミネーション方法を使用する必要があります。この方法は実装が容易であり、数年前から望ましい選択でした。

承認が有効でない場合、すべての指名は即時に有効になり、承認済みステータスに直接移動します。承認が有効化されている場合、後継者承認権限を持つユーザーが変更を行うまで、新しいノミネーション (削除および即応力の変更) は保留ステータスになります。

これは、ポジションカードに却下オプションまたは承認オプションが表示される場合に、後継者組織図 v12 の UI に反映されます。人材プールのノミネーションには、承認プロセスを含めることもできます。

フォームなしのノミネーションおよび承認アプローチには、以下に示す多くの利点があります。

• 後継者計画を、後継者組織図で直接迅速に開発することができます。
• 後継者計画からの個別の追加または削除を許可します。
• 異なるユーザーによる、同じ後継者計画に対する同時変更のサポート
• 現職者ではなく、候補者で始まるワークフローを作成します
• プールベースのノミネーションおよび即応力内での後継者ランキングのサポート
• ポジションおよびロール - 個人ノミネーション方法との連携
• ノミネーション履歴内のすべての新しいノミネーション、即応力の変更、およびコメントを記録します。

指名承認プロセスは、設定時に有効化されるオプション機能であり、すべてのノミネーション方法で使用できます。

後継者計画権限では、ユーザーがポジションの候補者をノミネートできますが、後継者計画の承認プロセスでは、別のユーザーがノミネーションを承認する必要があります。

ユーザーが後継者承認権限なしで後継者をノミネートした場合、ノミネーションは保留になります。後継者承認権限を持つユーザーは、後継者の承認または却下を行うことができます。

この機能を使用して、ユーザーは対象範囲に属する承認待ちの候補者を承認または却下することができます。人材プールについては、後で詳しく説明します。

人材プール所有者は、従来のホームページに To-Do 項目を表示して、レビューが必要な承認待ちのノミネーションを警告することができます。これにより、人材プールに移動して、承認待ちの候補者を承認または却下することができます。

後継者計画担当者は、特定のポジションのノミネーションに対するすべての変更をレビューすることができます。

このセクションの内容に基づいて、導入の開始前に会社が行う必要がある導入決定の一覧をレビューし、ステークホルダ、プロジェクトチーム、および SAP SuccessFactors 導入コンサルタントと話し合ってください。これにより、導入を開始する準備が整います。

• どのようなタイプの後継者戦略の使用を計画していますか。
• どの後継者ノミネーション方法を選択しますか？
• すべてのポジションまたは特定のポジションの後継者を計画しますか?
• 後継者候補をどのように評価しますか？
• 後継者ノミネーションに承認プロセスを使用しますか？
• 後継者計画で AI 機能を使用する予定はありますか。

• 事業継続性を確保するために、最上位レベル、重要ロール、開発ロール、および潜在能力の高いロールを特定することで、後任計画の主要なロールに焦点を当てます。
• 候補者を効果的に評価するには、文書化されたファクト、主観的な評価、およびコミットメント基準を使用して即応力を評価し、将来のパフォーマンスを予測します。
• フォームレスのノミネーションによってノミネーションと承認をシンプル化し、柔軟性と効率性を高めます。承認により、有効化されているかどうかが監視および管理されます。
• ノミネーション履歴を活用して、候補者の変更、即応力の更新、およびコメントを追跡し、後継者計画の透明性と説明責任を確保します。